“十五五”时期是我国医药产业迈向高质量发展的关键周期。创新研发加码、全球化布局提速、数字化转型深化、行业监管持续趋严，多重变量交织之下，医药行业的竞争逻辑正在发生深刻改变。行业竞争不再仅仅局限于产品管线、技术壁垒的比拼，组织能力、人才梯队建设已经成为决定企业长期发展的底层内核。

在医药产业高质量发展的浪潮之下，广东天普生化医药股份有限公司（简称“上药天普”）以“年轻有为、绩效为先”为价值内核，依托“TOPS领导力素质模型”搭建完整能力坐标系，通过多元化的人才项目完成人才选、育、用、留的闭环建设，连续九年的“杰出雇主”荣誉更是企业人才和组织管理持续进化的里程碑。面向高质量发展新时期，如何锻造适配创新时代的组织能力，上药天普交出了一份具备参考价值的企业样本。

上药天普人力资源负责人刘海燕认为，“十五五”期间，医药行业正在进入崭新阶段，生物制造、创新药等领域持续创新发展，同时行业监管趋于严格，市场竞争也更加充分。“在这样的背景下，企业保持竞争力不仅围绕产品和市场，也会越来越体现在组织能力和人才体系的竞争中。坚持‘年轻有为、绩效为先’的理念，公司将始终关注人才体系建设的年轻化、专业化、复合化。”

打造高绩效组织 让人才供给精准匹配企业发展

面对时代机遇，企业管线可以布局、技术可以引进，承接战略落地始终依靠的是组织管理。事实上，面向创新研发升级、商业化转型、运营合规等多方向拓展，对应的组织变革不是简单调整部门架构，核心目标是打造一套高绩效的组织体系，让组织可以适配业务快速迭代，让人才真正成为业务增长的核心引擎。

从组织结构来看，上药天普对于组织管理的理解不是简单的“人员调整”，而是从内部提质增效和人才精准配置维度，让组织管理真正嵌入业务战略，让人力资源为业务发展赋能，从解决“有没有人”进一步走向解决“有没有合适的人、关键岗位有没有后备、人才能力能不能支撑未来战略”，实现人才供给与企业发展需求的动态精准匹配。

从企业的人才观念上，自始至终贯穿选、育、用、留全过程。在人才选拔上，企业优先挖掘关键事件中拿出实绩、富有干劲的人才；在人才任用环节，企业坚持凭绩效与潜力任用，不唯资历论，敢于给年轻骨干压重担；在绩效激励上，奖金、晋升调薪都和绩效结果强绑定，落实 “能上能下，能进能出，能增能减” 的组织机制。

“企业既要看到工作结果，也要关注专业能力、潜力和价值观；此外，企业强调‘做中学’，希望员工不仅通过课堂学习能力，更要通过业务场景、跨部门项目、轮岗转岗等方式拓宽能力边界，培养更多能够解决复杂业务问题的复合型人才。”刘海燕介绍，业务战略关注的是“公司未来要去哪里”，人才管理回答的是“我们需要什么样的人”，“TOPS领导力素质模型”就是企业把战略要求转化为人才语言的重要载体。

“TOPS领导力素质模型”内核凝练出信为先（Trust）、责必承（Ownership）、人为本（People）、言必行（Sincerity）四大核心价值，覆盖高层管理者、中层管理者、一线管理者、个人贡献者四个层级，打通从基层员工到高管的完整能力评价体系，嵌入人才选拔、培养、任用全闭环，让人才价值判断不再依靠主观感受，而是拥有统一的能力评价标尺。

长期以来，无论招聘、人才盘点、评鉴还是培养，正是基于“TOPS领导力素质模型”在组织管理过程中深度融入企业治理，让“什么是上药天普需要的人才”有了一套共同语言，减少了选人用人过程中仅凭经验和感觉判断的错配。此外，“TOPS领导力素质模型”还有助于员工挖掘个人竞争力优势，发现职业发展阶段需要承担的更大责任以及需要具备的全新技能。

“TOPS领导力素质模型”不是一套停留在纸面上的工具，而是全面打通战略到人才的传导链路，业务未来需要什么样的能力，我们就把对应的能力要求放进组织管理框架，再反向指导招聘、培养工作，真正做到组织能力服务业务战略。面向“十五五”，企业希望所有上药天普人，都可以成长为各自岗位的“顶尖高手”，无数个体的成长，最终汇聚成组织的整体竞争力。

为人才成长赋能 探寻穿越周期的底气

生物医药行业属于知识密集型行业，研发、商业化岗位人才争夺非常激烈。正因如此，作为一家本土生物制药企业，连续九年荣膺“中国杰出雇主”认证，是对天普人才发展、文化塑造及员工关爱等雇主品牌建设的充分肯定，更是对企业不断迈向高质量发展的鞭策与鼓励。

企业培养和选拔人才的底层逻辑始终坚持价值观是基础，绩效是必要条件，能力是成功要素。上药天普坚持绩效和发展并重，不仅审视人才创造了什么价值，更重视人才未来具有怎样的成长空间，并且不断完善企业识别人才、发展人才的方式。正因如此，上药天普将人才项目的核心聚焦在实战历练，给人才创造干事的平台。

通过一系列优质平台，上药天普为每一位处于不同发展阶段的员工打造差异化的职业成长路径，充分展现才能，提升自身价值，赢得职业机遇。2024年，历时两年的管培生项目圆满收官，为公司持续不断注入青春活力；升级的“星计划”项目，帮助员工全面、系统地拓宽管理思维，赋能员工成长；全新升级的“LCT引领变革团队工作坊”设立人才发展评鉴中心，通过创新趣味的学习方式，助力年轻骨干长期发展。

面对外部环境的变化及多元化的人才需求，上药天普在提供通用热门主题培训的同时，还为不同层级员工量身设计多项个性化培训。通过常态化学习机制加速员工技能转化与应用，确保每一位员工都能在实践中快速成长。除内部培训外，公司还鼓励员工持续提升专业技能，对获得行业资格证书或高级职称的员工提供相应支持，激励员工延展职业发展路径。

刘海燕指出，人才发展不能“千人一面”，不同职业阶段、不同能力水平、不同发展方向的员工，企业希望建立更加差异化、多通道的人才发展体系。“对广大员工，企业基于员工个人发展计划（IDP）和‘TOPS领导力素质模型’提供分层分类的学习体系。对专业人才，通过职业资格证书及高级职称奖励，鼓励持续在专业领域深耕。对青年骨干，通过人才发展评鉴中心识别能力和潜力，以个人发展报告和IDP作为后续发展的起点。‘星计划’进一步聚焦年轻、高潜的一线管理者梯队和战略性储备人才，以课程学习、真实业务行动学习和导师辅导相结合的形式助力能力提升。管培生项目也通过项目实践、轮岗学习和课程学习帮助年轻人才成长。”

上药天普极为重视员工的身心健康和福祉，不断探索和升级个性化服务创新方式，提升员工幸福体验。近年来，上药天普逐步提升员工福利，加大员工子女商业医疗保险报销比例，开设EAP心理咨询热线助力员工解决烦忧，升级个性化体检，职场理疗为员工舒心解乏等，全面为员工撑起健康保护伞。

只有真正把员工放在心上，才能创造和谐积极的工作环境。秉持“以人为本”的企业文化，上药天普高绩效组织管理不等于冷冰冰的考核，平衡好绩效导向与人文关怀，既有绩效要求也有人文温度，既关注企业发展也关注员工成长，既提供基本保障也尊重个体差异的职场环境，进而让员工实现成长和价值的同时，企业也获得了可持续发展。（刘天）