有这么一个故事，故事的开始要从十几年前说起。

　　“背包院长”的诞生

　　坐落在杭州市桐庐县分水镇上的桐庐县第二人民医院在解放前叫分水施医所，上世纪五十年代才改名为桐庐县第二人民医院（以下简称桐庐二院）。

　　因为距离县城偏远,一直以来医院存在人才流失严重和医疗能力薄弱的问题，使得周边老百姓对医院的服务满意度非常低。

　　2013年，浙江省启动了“双下沉、两提升”工程。

　　正在为桐庐二院的发展“头疼”的桐庐县卫健局立即想到借“双下沉、两提升”的东风来提升桐庐二院的医疗服务能力。于是，马不停蹄联系杭州市卫健委，并提出让杭州市第一人民医院来全面托管桐庐二院。见“盛情难却”，最终市卫健委把托管的任务交给了杭州市第一人民医院（简称市一医院）。

　　市一医院在接管前，也专门成立评估小组，先后多次到桐庐二院开展“把脉评估”。经一番深入的、全方位的评估后，得出的结论是“问题很多、发展很难”。

　　面对桐庐二院这块“烫手的山芋”，必须得选一位有开拓、奉献精神的院长长期驻扎，在这个问题上市一医院领导班子犯了难！后经过考察、推荐，最后将目光落在了当时杭州市第一人民医院集团杭州市肿瘤医院，重症医学科科主任马建忠身上。

　　在马建忠看来：“医学是我的专业，也是我热爱的事业，不管在哪里都愿意为此付出”。就这样，他接过了桐二院这副“沉甸甸”的重担。

　　2013年8月，马建忠院长走马上任。

　　在上任之初，医院的现实情况非常不乐观。连当时仅有的260多名职工中，也有十多位职工已经办理好了调动手续，那时“医护人员夜班都排不过来，更不要提什么优秀的骨干和学科带头人了。”

　　上任后不久，马院长就找出了制约医院发展的根本原因---“人的问题”，就是迫切需要解决医学人才严重不足和青黄不接的问题，迫切需要解决招人难、留人难的问题等！

　　“但缺人的问题，不是一天两天马上能够解决好的。”他深知这一点。

　　多年的从医经验告诉他，当务之急应先从减少医疗纠纷、提升医疗服务质量入手，“因为诊疗过程不够规范产生的纠纷，通过分析就能知道的。”他说：“要减少医疗纠纷，就需从问题出发，从医疗质量的分析开始”。

　　于是利用晚上时间，他常态化组织召开医疗质量安全分析会，从典型案例开始，一起一起剖析，一点一点规范，一件一件纠正。

　　在马建忠的不懈努力下，渐渐的，大家在医疗服务行为、服务态度上有了根本性改变。

　　每逢毕业季，马建忠院长都会亲自到蚌埠医学院、皖南医学院等医学院校招聘人才，在县人社局、卫健局的支持下，打破常规，现场面试、直接签约，为医院贮备后续的骨干力量。

　　医院发展步入正轨后，医疗服务质量不断得到提升，临床技术水平也渐渐提高了。当然，医院医疗质量的提升与市一医院每周定期下沉专家的指导、支持是分不开的。

　　慢慢的，前来就诊的患者增加起来，医院的运营好转。到了2015年，职工的绩效水平上了一大截，医疗设施设备也得到改善，大家的心稳了下来。

　　真正的用心服务，老百姓是能感受到的，桐庐二院在分水区域的百姓心中渐渐树立起了良好的口碑。

　　分水卫生人才专项基金的诞生

　　俯瞰分水镇，它坐落于群山之中的一处洼地上，绵延的分水江从它身边游过，一年四季，绿荫环绕、风景如画。

　　然而，宜人的风景却没有留住游子的步伐，像很多乡镇一样，大部分年轻人将家安在了城市或者县城，桐庐二院的职工也不例外，很大一部分也住在县城，这给医院在留人、稳人方面带来了不小的隐患。

　　另外，分水镇及周边乡镇加起来常住人口不足十万，这也就决定了桐庐二院的发展规模。在这种基层医院发展规模下，怎么样留住人才？马建忠一直在思考着......

　　2016年，因为桐庐二院的努力，医疗服务有了明显好转，群众满意度大大提升。为鼓励医院再接再厉，分水镇政府专门拿出50万给予奖励。

　　“那么这50万怎么用？”马建忠有了自己的答案，那就是以此为基础，然后多方筹资配套资金，设立“分水卫生人才专项基金”，专门用于医师骨干人才的激励。

　　“这个事情运作起来很难，很多人都会有意见，比方说护士、医技人员会想，‘我也一样在辛苦工作，为什么医师有，我没有’。” 为征得大家理解，马建忠与其他院领导一起逐一和每个科室进行沟通，耐心讲解基金的作用。

　　把所有的环节沟通到位后，“基金怎么样发放，是平均发放还是有高有低，如何评价一名医师该拿多少，建立一个怎样的考核机制。”这一系列问题又让马建忠陷入深深的思考中。

　　最后拟定了《桐庐县第二人民医院医共体“分水卫生骨干人才基金”管理办法》，明确考核细则、打破以职称论英雄的惯例。

　　“以前评价一名医师的标准是职称、年龄、考试加论文，这些不足以真实反映一位医师的水平能力，所以我们评价原则是以医师日常实际的工作业绩表现及患者的满意度来衡量。”这样能够实际反应一个人的能力水平。

　　基金建立起来后，运作细化考核过程相当漫长，直到2017年基金管理办法才正式实施。

　　根据考核得分情况，由高到低对所有医师队伍进行分层，层次不同所得基金的奖励基数也有高低，整个医师队伍分层呈梭形分布。值得一提的是，该项基金明确不纳入年度绩效工资的统计范围，同时，分水镇政府也非常给力，奖励基金从50万元/年增加到100万元/年。

　　人才基金的设立和使用在招人、留人方面发挥出了巨大作用，近5年来，引进各类成熟型人才20余人，几乎没有骨干人才流失。

　　医院的文化---“重视人才、珍惜人才、发展人才”

　　说到人才，也许有人会问，桐庐二院是怎样吸引人才的。

　　据马建忠介绍，医院首先从领导班子层面尊重人才，形成爱才惜才的氛围；其次给予人才可以发挥作用的平台；再则待遇向临床医师倾斜，例如设立“骨干人才奖励基金”等。

　　桐庐二院的发展就像一棵小树在汲取了营养后，一步一步的向上攀爬。医院的医生从六十七人增加到一百二十多人，基本是中青年骨干。床位从一百多张，增加到二百多张。

　　随着医疗服务能力的提升，每年的就诊人次在逐渐增加，老百姓的口碑越来越好，区域就诊率提高了，职工们都有了信心。

　　桐庐二院的改变受到了浙江省政府、卫健委的关注，曾多次前来考察调研，希望将好的经验作为典型推广出去。

　　“看到医院在发展，职工满意、患者满意，我心里非常的开心，感到很幸福。”也许现在，马建忠的心才轻松一些。

　　能让人才安心留下来并发挥其作用的不仅是医院给其的平台，还有院领导的人格魅力和做事风格。

　　“我这个人做事，要么不做，要做就要做好，一旦做了事情，就很投入。” 这是一种精神，也是一种人格魅力的体现。

　　对于接下来的发展，马建忠的心中有了规划，“医院骨干人才的特色专注方向已经打好，往下进行二级分科，加快发展卒中、胸痛、创伤中心建设；中医、针灸推拿方面深受老百姓的欢迎，要大力发展；这里罹患尿路结石的病人特别多，所以泌尿外科也是作为专科发展的一个方向；人口的老龄化使内科老年病人居多，所以老年医学、老年康复学也要发展起来；医院引进的疼痛方面的人才，做的非常出色，疼痛科的患者很多，他在考虑怎么发展疼痛科。”

　　梅花香自苦寒来，相信桐庐二院的发展和周边的风景一样，绽放出美丽的光彩。